酒店業人才管理三大瓶頸

　　基層員工出現頻繁流失、當招聘符合條件的服務人員越來越困難，作為管理者，我們是否真正意識到留住合格員工的重要性?作為酒店行業的高層領導，有沒有從更高的角度思考過酒店人才管理的瓶頸到底在哪里?

　　當基層員工出現頻繁流失、當招聘符合條件的服務人員越來越困難，作為管理者，我們是否真正意識到留住合格員工的重要性?作為酒店行業的高層領導，有沒有從更高的角度思考過酒店人才管理的瓶頸到底在哪里?

　　領導力瓶頸嚴重

　　缺乏領導和管理技能是中國酒店行業人才管理所面臨的一個嚴峻問題，有經驗的領導者和管理人員供給缺乏，越是高端的職位人員越缺乏。與此同時，美世《2011年中國員工敬業度調查》顯示，2/3的受訪員工認為領導力對激勵和保留員工至關重要。但據邁點網記者調查發現，中國酒店員工對領導層的整體表現存在擔心，尤其是擔心他們管理的能力以及對員工福祉的關注。

　　美世相關調研表明，上級領導是導致中國員工離職的首要內部因素之一。

　　中國企業領導者和管理者的平均年齡比西方同等職位的人員大約低了10歲，而酒店行業以及餐飲業的管理層更是趨于年輕化。走進一家餐廳，管理層是個在讀大學生已是一件很平常的事兒。因此眾多酒店的管理人員還不夠成熟。與西方同行相比，在時間壓縮式經濟發展進程中“速成”的中國管理人員，其職業成熟度和勝任度并沒有達標。

　　這種狀況導致的一個結果是，管理者本人“超負荷”運轉，無法再承擔更多的職責或擔任更高的職務，酒店的領導力資源窘迫，從而影響到服務員的留才育才工作。另一個結果是，管理者傳遞給下屬的工作壓力與日俱增，而且由于更多關注業績目標，對下屬的職業發展和福祉關心不夠，久之勢必導致人才流失。